La horizontalidad como una de las señas de identidad de Mujeres de Negro contra la guerra
Mujeres de Negro contra la guerra, Madrid
Diciembre 2010
ÍNDICE
♀ Parte I: Definiendo la horizontalidad.
♀ Parte II: Problemas y dificultades que podemos encontrar para conseguir la horizontalidad en nuestro grupo.
♀ Parte III: Liderazgos. ¿En qué consisten? ¿Qué tipos hay? ¿Son siempre negativos? ¿Son inevitables?
♀ Parte IV: Propuestas de mejora y solución de problemas para lograr una mayor horizontalidad en nuestro grupo.
♀ Parte V: ¿Es la horizontalidad una seña de identidad fundamental en nuestro grupo y en la Red de Mujeres de Negro?
Preámbulo
Este escrito se deriva de varias sesiones de debate que algunas integrantes de nuestro grupo, Mujeres de Negro contra la guerra, de Madrid (en adelante, MdN-Madrid) hemos tenido en noviembre y diciembre de 2010.
Posteriormente el texto se ha enviado al resto de las compañeras, para su revisión y aportaciones.
Se trata de una reflexión sobre la horizontalidad en los grupos de MdN, y con ello, sobre nuestra estructura de funcionamiento, a partir de una serie de preguntas que nos hicimos. Hemos ordenado las respuestas a esas preguntas en 5 partes, en algunas de las cuales terminamos también con nuevas preguntas, suscitadas por el propio debate.
No hemos tratado, en este escrito, de hacer una simple acta o un resumen de los debates, sino de escribir de modo más amplio, añadiendo a lo hablado en esta ocasión, lo leído, lo conversado en momentos anteriores, y nuestra experiencia en este grupo o en otros en los que hemos participado.
Las preguntas de las que hemos partido en nuestro debate han sido las siguientes:
1) ¿Qué entendemos por horizontalidad? ¿A qué cuestiones afecta, y qué factores influyen en ella?
2) Nuestro grupo, MdN-Madrid, ¿es horizontal?
3) ¿Qué problemas y dificultades encontramos para conseguir la horizontalidad?
4) ¿En qué consisten los liderazgos? ¿Qué tipos de liderazgos hay? ¿Son inevitables? ¿Son siempre negativos? ¿Hay mujeres de negro lideresas?
5) Propuestas de mejora y solución de problemas para lograr una mayor horizontalidad en nuestro grupo.
6) ¿Es la horizontalidad una seña de identidad fundamental en nuestro grupo y en los grupos de Mujeres de Negro contra la guerra? ¿Por qué es tan importante?
PARTE I
Definiendo la horizontalidad.
Trataremos de responder a las preguntas:
¿Qué entendemos por horizontalidad?
¿A qué cuestiones afecta, y qué factores incluyen en ella?
¿Nuestro grupo es horizontal?
¿Cuál es nuestro funcionamiento respecto a este tema?
Horizontalidad
Podríamos definirla como aquella estructura de funcionamiento de grupo en que hay un reparto equitativo del poder entre todas las integrantes. No existe, ni de manera abierta ni solapada, una jerarquía por la cual una persona o personas decidan por las demás, les ordenen o manden.
Como veremos al final de todo, la horizontalidad es también un juego de equilibrios (mientras que las estructuras verticales implican juegos de poder) entre diversos factores que trataremos de detallar.
Horizontalidad supone democracia interna, y es la alternativa a las estructuras de poder, jerárquicas o verticales.
Horizontalidad = ausencia de jerarquías = reparto equitativo del poder = democracia interna.
Horizontalidad ≠ estructura jerárquica, vertical, de poder, de dominación.
Observaciones:
a) Se suele hablar de grupos horizontales o asamblearios, aunque este último término parece referirse básicamente a la cuestión de la toma de decisiones. Nosotras pensamos que la horizontalidad afecta a más temas, y por ello preferimos el término horizontal.
b) Es importante el concepto de estructura. Para que un grupo sea realmente horizontal, tiene que ser consciente de su estructura de funcionamiento, que debe estar clara (visible y aceptada por todas), así como deben estar claros los roles y posiciones de las integrantes.
c) La horizontalidad no existe cuando hay estructuras de dominación invisibles o encubiertas bajo la apariencia de funcionamiento igualitario.
d) En los grupos pequeños suele ser más factible y funcionar mejor la horizontalidad, aunque esto no quiere decir que sea imposible en grupos grandes o redes. La Red Internacional de Mujeres de Negro se basa por ejemplo en el funcionamiento horizontal.
f) ¿Habría que aceptar que nunca puede darse una horizontalidad al 100 por 100? Quizás debamos partir de la premisa de que la horizontalidad es un aprendizaje, un proceso, un objetivo que se alcanza mejor o peor según los asuntos a los que afecta, los momentos u otros factores. Así seremos más realistas y podremos construir un funcionamiento más igualitario.
g) ¿Es incompatible la existencia de líderes o lideresas (ya veremos que no sólo nos referimos a personas que ejercen poder) con una auténtica horizontalidad? Volveremos a ello en la parte III de este escrito.
Cuestiones a las que afecta la horizontalidad, y factores que influyen en ella.
Se suele asociar siempre la horizontalidad a la toma de decisiones, y evidentemente es un asunto básico: pero también tiene que ver con el reparto de tareas y las funciones-roles que desempeñan las integrantes en el grupo.
Dedicaremos apartados especiales a la toma de decisiones y al reparto de tareas. Antes, vamos a plantear brevemente algunos de los factores que influyen a la hora de que un grupo sea horizontal. Como veremos, cada uno de estos factores puede tener una parte positiva y otra negativa. Trataremos de referir estos puntos a nuestro grupo, MdN-Madrid.
A) Factores personales de las integrantes: individuales; respecto al grupo; en relación con las otras integrantes.
A. 1) Circunstancias personales (desde el lugar donde vivimos, trabajo, horas libres, si tenemos o no familia, etc.)
Resulta obvio, pero no por ello hay que dejar de mencionarlo. Si se tiene más tiempo libre y menos cargas familiares, es más fácil dedicarse al grupo (veremos lo que ello puede suponer respecto a la horizontalidad. En nuestro grupo, por ejemplo, la mayoría estamos en esas dos circunstancias. Sin embargo, sabemos que este factor no es tan determinante como pueda parecer (es sólo facilitador) pues mujeres con más tiempo libre que otras optan por dedicarse menos, y aquellas con más dificultades, sacan el tiempo preciso: es cuestión pues, asimismo, de voluntad y deseo.
A. 2) Caracteres-modos de ser de las integrantes del grupo.
Todas sabemos que las mujeres que poseen una personalidad más fuerte, más capacidad de convicción y elocuencia, aquellas cuyas ideas son más claras y convencidas, que tienden a no dudar o dudan menos, o incluso son muy insistentes, inflexibles o duras, etc., suelen tener más posibilidades de salirse con la suya al tomar decisiones y resolver un conflicto. Por el contrario, las mujeres con menos experiencia en el activismo, o menos conocimiento de los temas tratados, las que dudan más o temen perder afectos si se manifiestan en contra de determinadas compañeras, las que son más tímidas, etcétera, pueden acabar sometiéndose a los dictados de las mujeres fuertes. Es el grupo en su conjunto el que debe atender y apoyar a las integrantes con menos fuerza personal.
No obstante, cada una de nosotras debemos reflexionar sobre nuestra actitud en el grupo. Aunque hay aspectos de nuestro carácter que no es nada fácil cambiar, también es cierto que en cada mujer podemos encontrar múltiples facetas, hasta las opuestas que hemos mencionado antes. Y no suele haber tantos tipos de persona por completo inamovibles o que sean, por ejemplo, absolutamente intransigentes o absolutamente indecisas. En muchas ocasiones dejamos que otras decidan, manden, o manipulen si se da el caso, no por debilidad sino por dejadez.
Importante también es la cuestión de saber separar lo personal de lo político. Nadie está libre de caer en la actitud de enfadarse o manifestar que se siente herida si no le dan la razón por completo, o si le llevan la contraria en determinados temas (partimos de que esa oposición es sin violencia verbal, por supuesto). Esto es confundir lo político (alguien no piensa igual que yo) con lo personal (me enfado porque me tomo esas ideas opuestas como un ataque o menosprecio a mi persona, o las considero personales para condicionar el debate). Pero se confunde asimismo personal y político cuando realmente cuestionamos o atacamos a la persona que expone una idea o realiza una intervención concreta, en lugar de contraargumentar la idea o la intervención en sí.
A. 3) Dedicación en tiempo al trabajo del grupo.
Cuando el activismo es una ocupación voluntaria y no remunerada, cada mujer dedica a su grupo el tiempo que quiere o puede. En el nuestro siempre hemos considerado esta libertad muy positiva, y una de las razones para estar aquí y continuar.
En colectivos como el nuestro suele haber un núcleo de mujeres permanente y estable, y otras que participan durante un tiempo determinado (unos meses, unos años), o de manera continua pero esporádica, a veces desaparecen una temporada para regresar más tarde. Los grupos son así, y así hay que aceptarlos. En nuestro caso el número de integrantes operativas en la actualidad es 10, pero desde los comienzos han pasado por aquí muchas más mujeres. El grupo se ha mantenido gracias a aquellas que permanecen como hilo conductor. Existen casos de colectivos cuyas integrantes apenas cambian a lo largo de los años, pero son minoría.
Ahora bien, es innegable –y todas lo sabemos porque lo hemos sentido así cuando hemos incrementado nuestro ritmo de trabajo– que quien dedica más horas acaba teniendo más información y conocimiento sobre los temas que se tratan, y más seguridad y capacidad a la hora de decidir.
Las mujeres más volcadas en cualquier grupo que podamos conocer, están sin duda mejor situadas para controlar u ejercer un poder visible o invisible y convertirse en lideresas, aunque para ello deben quererlo y unir a su dedicación otros factores (personalidad autoritaria, por ejemplo, en el caso de los liderazgos tradicionales).
Claro que todas conocemos también, por nuestra experiencia en el activismo, a personas que trabajan muchas horas y son sin embargo de las que obedecen o acatan y no de las que mandan; sabemos asimismo de mujeres aparentemente no autoritarias pero que ejercen su poder de modo indirecto aunque efectivo, o mediante la intransigencia, la manipulación o la violencia verbal (que a veces se ejerce en voz baja y suave).
Un grupo horizontal tiene que conjugar los diferentes ritmos e implicaciones de sus integrantes. Quienes dedican más horas deben tener clara su voluntad de no convertirse en poderosas por ello, y quienes se implican menos, tendrán que esforzarse en irse enterando lo mejor posible de lo que el grupo hace, para poder decidir en condiciones y que no se produzcan asimetrías demasiado fuertes, o deberán otorgar su confianza al resto de compañeras a la hora de trabajar y decidir. Volveremos a estas cuestiones al hablar de corresponsabilidad en el trabajo, en la parte IV.
Una pregunta nos suscitó polémica durante nuestro debate:
Teniendo en cuenta esas asimetrías que sin duda existen en cuanto a la dedicación al grupo, ¿realmente creemos que todos los votos o posturas ante un tema a decidir, o una tarea a realizar, valen y son consideradas por igual? ¿Estamos dispuestas a aceptarlo así?
En el apartado C, TOMA DE DECISIONES, volveremos a esta pregunta y trataremos de darle alguna respuesta.
A. 4) Asistencia y participación en las reuniones.
Tema estrechamente ligado al anterior y con las mismas consecuencias y derivaciones.
Puesto que en nuestro grupo y otros similares no hay que fichar, suele estar garantizado que ninguna integrante asistirá a todas las reuniones. Para quienes menos asisten, el problema está en enterarse de lo que pasa, seguir el hilo, pues ¿es posible saberlo todo participando sólo desde Internet? Trataremos la cuestión en el siguiente punto.
Ahora cabe añadir que el grupo debe fomentar la participación de todas las mujeres que acuden a las reuniones, en especial de las que tienen más dificultad para expresarse, son más tímidas o inexpertas, etc.
A. 5) Uso de Internet. Para qué lo utilizamos. Ventajas y problemas. Participación en el grupo vía Internet.
Internet se ha convertido en una herramienta imprescindible para las comunicaciones, con sus ventajas e inconvenientes, sus incondicionales y sus detractoras. En cualquier caso, no hay vuelta atrás.
Nuestro grupo usa Internet para las comunicaciones prácticas (convocatorias de reuniones, avisos, noticias, envío de documentos, etc.), y lo usamos bastante. Tenemos un blog para las Convocatorias de concentraciones mensuales, el último domingo de cada mes, u otros actos y acciones organizados por nosotras; también tenemos un espacio web para archivo de documentos, historia del grupo…
Yendo a los problemas, lo cierto es que el acceso o el no acceso a Internet por parte de unas y otras mujeres crea otro desnivel entre nosotras, aunque somos mayoría las que tenemos un acceso cómodo y lo usamos regularmente. Otra cuestión es la de si leemos todos los mensajes, o seleccionamos lecturas, o echamos una ojeada por encima, o no los leemos, y si archivamos o no, personalmente, estos mensajes y documentos.
La edad de las integrantes del grupo, en su mayoría no jóvenes (no lo decimos así por eufemismo, sino porque las jóvenes tienen una evidente facilidad para las cuestiones informáticas) nos ha dificultado a veces el manejo del ordenador y el correo electrónico, pero hay que reconocer que en general nos esforzamos y poco a poco hemos logrado un nivel aceptable o incluso bueno como usuarias.
En el punto anterior nos preguntábamos si se puede participar plenamente en un grupo sólo a través de Internet. Hablamos de un colectivo como el nuestro, con reuniones personales y en el cual todas residimos en la misma comunidad, por lo que vernos es posible, salvo problemas particulares.
En el debate hemos concluido que no, que la relación personal es necesaria, insustituible y mucho más veraz.
En nuestro grupo hay algunas mujeres que participan sólo vía Internet, o si acaso, acuden a las concentraciones de calle pero no a las reuniones. Son minoría.
No hacemos debates teóricos o sobre problemas por correo electrónico, salvo que queramos enviar nuestra opinión por escrito cuando no podemos acudir a una asamblea.
Tenemos la experiencia –pensamos que esto es algo que no sólo entendemos así nosotras, sino que se va conociendo cada vez mejor– de que los mensajes vía Internet provocan muchos más malentendidos que aquello que se dice cara a cara. Todas a veces hemos sufrido la desagradable sorpresa de ver cómo un mensaje nuestro que no pretendía en absoluto ser agresivo se interpretaba de ese modo, o así sentíamos nosotras un mensaje ajeno. La comunicación personal permite observar mejor, con más matices, más autenticidad, lo que dicen y hacen las otras mujeres (y aún así no se libra tampoco de provocar malas interpretaciones). Asistir a un encuentro o una reunión te da un conocimiento de lo que ha pasado que nunca será igual si te lo cuentan o lo lees por escrito.
Internet puede provocar distorsión de la realidad y un contacto no auténtico con ella. Por ello hemos decidido que no queremos ese canal para hacer debates.
En estructuras superiores al grupo, como la Red estatal de MdN, o la Red Internacional, dentro de las cuales nos integramos, el uso de Internet para casi todas las comunicaciones, también para debates, parece imponerse, aunque algunas mujeres de Madrid no somos partidarias –otras sí– de participar en debates de trascendencia, o lo hacemos en la mínima medida posible.
A. 6) Veteranía-antigüedad en el grupo o en el activismo versus mujeres nuevas en el grupo.
La larga pertenencia a un grupo, en cuya creación a veces incluso se ha participado, suele implicar que esas mujeres tienen un mayor conocimiento (cantidad de información) y experiencia personal sobre los temas en que el colectivo se especializa, su historia, las relaciones con otros grupos…
Hay mujeres a las que esa larga pertenencia o haber sido fundadoras le llevan a desarrollar un sentimiento de propiedadsobre su grupo, (cuando un grupo activista, o una asociación no lucrativa, no puede ser, ni por ley ni por ética, propiedad de nadie), o creer que tienen un bagaje que hace que sus opiniones y decisiones sean más válidas que las del resto. Si trabajamos en horizontal, la veteranía debe ser un factor positivo que se aporta, un acervo de mucha validez, tanto como las ideas renovadoras, sin prejuicios y la mayor energía de la gente más nueva y más joven.
A. 7) Intereses-prioridades personales en relación con el grupo y los temas que trabaja.
Si partimos de que tenemos un sentimiento de pertenencia al grupo, –queremos estar en MdN-Madrid, por ejemplo, porque nos sentimos identificadas con su ideología y acciones, porque nos gusta lo que hacemos en él, porque es nuestro grupo– cada mujer puede priorizar o interesarse por unos temas más que por otros.
En MdN-Madrid tenemos diferentes procedencias: de colectivos sólo feministas, o sólo antimilitaristas o pacifistas, o no hemos tenido un pasado activista. Además de estar en este grupo, algunas participamos en otros, o nos gustan otras actividades, mientras que determinadas compañeras dedican su tiempo básicamente a Mujeres de Negro. Todo esto implica una diversidad que puede ser enriquecedora, aunque genere alguna asimetría.
En nuestro debate sin embargo vimos que sí puede haber un problema importante para la horizontalidad y para los fines ideológicos del grupo, si los intereses que se priorizan son personales (usar el grupo para nuestros propios fines y beneficios).
A. 8) Cómo se ve el grupo desde fuera, representación hacia el exterior.
Sin ser un factor determinante, sorprende que siga existiendo tanta dificultad en muchas personas ajenas al grupo para verlo como horizontal. Continuamos estando en general tan poco acostumbradas a esa horizontalidad que es muy común que alguien, cuando conoce a un grupo como el nuestro o similar, se pregunte invariablemente quién manda allí, quién es la jefa o la presidenta, y se muestre reticente a creer que no hay cargos de poder, y que trabajamos por la ausencia de jerarquías.
Parte de las acciones positivas para la horizontalidad es explicar en qué consiste esta y cómo se intenta lograrla, así cómo rechazar que se clasifique a las mujeres de nuestro grupo por grados de importancia, pues esto menoscaba la autoestima de las consideradas menos importantes.
Lo dicho no implica, de ningún modo, el no reconocer el trabajo, la dedicación y la valía de determinadas compañeras, o diferenciar entre las que trabajan mucho y de manera continuada y las que aparecen (con todo su derecho) de vez en cuando. Volveremos a este asunto al hablar de liderazgos.
A. 9) Relaciones personales entre las integrantes del grupo.
Este tema sin duda merecería un análisis más extenso. En un grupo activista, igual que en cualquier colectivo humano, son tan inevitables las amistades como las antipatías. El grupo puede ser un espacio de sororidad, afecto, cuidado, aprendizaje mutuo y apoyo entre las mujeres que participan en él, y precisamente las mujeres de negro lo queremos así, queremos construir relaciones alternativas, reivindicamos los sentimientos y los vínculos afectivos: ninguna de nosotras está libre de necesitarlos.
Ahora bien, hay que partir de que MdN es un grupo político, no de amigas. Y además, es un grupo de acción exterior, no únicamente de reflexión y debate. Como explica Jo Freeman en su texto La tiranía de la falta de estructuras (reeditado en 2001 por el Fórum de Política Feminista), cuando los grupos de mujeres son únicamente de amistad, la horizontalidad no es posible realmente, pues el núcleo de amigas produce una fuerte asimetría frente a las que quedan fuera de él. ¿Y si hay más de un núcleo de amigas? ¿No suele conllevar eso un enfrentamiento de poderes? ¿Qué pasaría en caso de conflicto? ¿Cómo puede integrarse y sentirse a gusto gente nueva en un grupo basado en la amistad y no en el trabajo político? ¿Cómo decir no a quienes son nuestras amigas, y cómo decir sí a las propuestas de quienes son enemigas de esas amigas nuestras?
Hay mujeres que buscan en un grupo feminista un lugar de encuentro o lúdico, una terapia psicológica y posibles similares. Si sólo buscan eso, quedarán defraudadas y el grupo también, porque no habrá una verdadera implicación de trabajo político por parte de estas mujeres.
Retomando la evidencia de que sí hay amistades en los grupos, y que podemos también incluso divertirnos en ellos, y que muchas veces el grupo nos aporta, nos da mucho más de lo que nosotras le ofrecemos, es sin embargo importante saber dónde nos encontramos, qué buscamos, qué queremos, qué estamos dispuestas a ofrecer nosotras, y es fundamental saber separar el trabajo de las relaciones personales, ni más ni menos como en cualquier otro ámbito donde puedan confluir, y aun sabiendo que si se dan unidas –buenas relaciones personales (sean de amistad o no) y trabajo– todo saldrá y será mucho mejor.
El respeto, el buen trato, la tolerancia, la escucha, el diálogo, la comprensión, son tanto puntos de los que debemos partir como aprendizajes que tenemos que ir haciendo. Ayudan bastante a la horizontalidad.
Cuestión aparte y muy compleja, en este tema, es el asunto de la sinceridad. Si identificamos ésta con decir las cosas sin elaborarlas con un intento de comunicación noviolenta, y sin un mínimo respeto, buen trato y objetividad, los resultados no suelen ser buenos (dejando aparte desahogos y enfados que todas podemos tener en un momento determinado). Pero guardarse las cosas, no hablar por temor a herir o ser herida, no enfrentar los problemas, o ser excesivamente respetuosas, tampoco es la solución, pues las tensiones aflorarán tarde o temprano, y saldrán a veces con otros temas que no son los nudos del conflicto, interfiriendo una y otra vez en nuestro trabajo grupal.
A. 10) Voluntad, por parte de cada una y todas las integrantes del grupo, de ser horizontales.
Para finalizar, nombrar este factor, que no necesita muchas explicaciones. Si no se parte de aquí, la horizontalidad es imposible.
Ahora, hablaremos de las cuestiones más importantes en relación con la estructura horizontal: el reparto de tareas y la toma de decisiones.
B) Reparto y rotación de tareas.
El reparto y la rotación de tareas (son cosas diferentes) afectan a la horizontalidad en cuanto hay determinados trabajos que posibilitan más poder o prestigio, por sí mismos o cuando se acumulan en una/s determinada/s mujer/es.
No tiene por qué ser necesario rotar o turnar todas las tareas. En nuestro grupo, determinados trabajos los llevan una o algunas mujeres, permanentemente o durante bastante tiempo: tesorería, recibir el correo electrónico a nombre del grupo, envío de convocatorias de las concentraciones mensuales y otras, subir estas a nuestro blog, etc.
Es positivo aprovechar las aptitudes de cada mujer para una tarea, o cualquier otra circunstancia que le permita desarrollarlas más fácilmente. Pero eso no debe servir para que las demás no intenten aprender, sobre todo para las tareas importantes, como hablar en público o redactar los comunicados, cartas u otros textos. Se debe procurar que esto lo hagan todas, en la medida de sus posibilidades y si es necesario con ayuda, pues es la única manera precisamente de aprender y mejorar, y de involucrarse en el trabajo del grupo. Cuidado por ejemplo con que sea siempre la misma persona quien representa al grupo en el exterior, en charlas, etc., porque eso no favorece en absoluto la horizontalidad.
Del mismo modo que hay que intentar rotar los trabajos que pueden otorgar más poder o prestigio, conviene hacerlo asimismo con las tareas más pequeñas e ingratas (ir a recoger la pancarta para las concentraciones de calle o hacer fotocopias son sólo ejemplos).
Todo ello sin caer en la obsesión por el reparto total y perfecto, que no existe, y aceptando que si alguien asume un trabajo y lo realiza bien y a gusto, tampoco tiene porque pasar a otra/se mujer/es a quienes a lo mejor no les apetece o no saben/no pueden hacerlo.
Algo muy válido de los grupos activistas es que no piden requisitos para entrar a participar en ellos. Con frecuencia la gente se incorpora sin más directamente al trabajo cotidiano. Algunos grupos tienen comisiones de acogida. Eso es importante, pues las mujeres que llegan no tienen por qué conocer bien el funcionamiento del colectivo o incluso todo lo que implica su ideología. A la hora de hablar en público o redactar textos que reflejen el pensamiento grupal, las personas con menos rodaje tendrán más dificultades. Hay que ayudarlas; no se trata de hacer cursillos de formación o de aprender consignas para repetirlas después, pero sí de que, por ejemplo, al principio acompañen a otras compañeras que hablarán en un acto, o participen en la redacción de textos, o en los debates, o se les puede recomendar lecturas básicas. Lo importante es no dejarlas solas frente a un papel en blanco o un público (donde no sólo hay que hablar, sino responder preguntas), sin saber qué o cómo decir algo, pues se puede pasar un mal rato.
No todas escribimos ni hablamos igual, pero todas podemos mejorar en ello. Plasmar por escrito o de manera oral ante un público nuestras ideas no es tarea fácil. Como casi todo, requiere un aprendizaje. Eso no quita para que seamos conscientes de nuestros límites y capacidades. No es obligatorio ni posible hacerlo bien todo. Sí tiene que haber interés por aprender, tanto por parte de la recién llegada como de la que lleva más tiempo. Los movimientos sociales somos un ente vivo y en nuestro grupo hay que estar al tanto del trabajo interno y de la Red a la que pertenecemos, del pasado y del presente. No podemos usar un guión de hace años o repetir siempre el mismo, tenemos que leer y debatir continuamente.
La clave como siempre está en la confianza mutua, y en el esfuerzo y la responsabilidad de todas.
C) Toma de decisiones.
En un grupo las decisiones pueden tomarse:
a) por votación (por mayoría)
b) por consenso (que todas estemos de acuerdo, volveremos sobre este punto)
c) por delegación en una persona o comisión (por ejemplo cuando acudimos a una reunión general de grupos como representantes del nuestro)
Y también:
d) por abstención o inhibición: determinadas personas no opinan sobre una cuestión. En el caso de la abstención, no tiene por qué ser algo negativo, pues puede haber temas que no nos interesen o de los que no sepamos, y preferimos no opinar. A veces nos sentimos obligadas a posicionarnos siempre, aunque no estemos seguras de nuestra decisión. Sería importante entonces explicitar nuestra postura de no posicionamiento, sin pensar que por ello es menos válida o legítima de la de quien sí se posiciona.
La inhibición sería más bien pasar o escaquearse de un tema o asunto, dando la callada por respuesta. Casi todas lo hemos hecho alguna que otra vez, reconozcámoslo.
e) decisión unilateral o de una parte del grupo, sin contar con las demás.
f) política de hechos consumados.
g) decisión preparada de antemano: parte del grupo presenta una propuesta, bien estudiada y planificada. El resto no tiene posibilidades de buscar alternativas y acepta o acata.
h) una persona con gran elocuencia convence al resto porque les deja sin argumentos de réplica.
i) por insistencia, por pesadez de una o varias personas (parece broma, pero no es tan infrecuente).
j) pasar por alto: alguien presenta una propuesta pero no se le hace caso.
k) desviarse del tema: ante una propuesta no deseada, se introduce otro tema presentándolo como más importante y urgente, como maniobra de elusión.
l) etcétera, etcétera… nos tememos que las formas no horizontales de decidir pueden ser bastantes más de las nombradas.
Cuestiones que nos parecen importantes para que la toma de decisiones sea realmente horizontal:
–el grupo debe explicitar su/s forma/s de tomar decisiones. Esto supone clasificar grados de importancia de los asuntos a decidir, pues es difícil tratar de consensuarlo absolutamente todo.
– por ejemplo, en MdN-Madrid, la votación se usa para temas prácticos y operativos.
Volviendo aquí a una cuestión planteada en el apartado A.3), donde nos preguntábamos: teniendo en cuenta las asimetrías que existen en nuestro grupo, como en cualquier otro, respecto a la dedicación en tiempo al trabajo que hacemos, asistencia a las reuniones, veteranía–antigüedad, etc, ¿creemos que todos los votos o posturas a la hora de decidir, valen y son consideradas por igual? ¿Estamos dispuestas a aceptarlo así?
La respuesta que hemos dado es que la votación es un sistema que se debe usar con precaución y en casos contados y menores (cuestiones prácticas y operativas, como señalamos antes). Utilizarla para asuntos importantes puede ser una trampa. Votar no es la forma más democrática de tomar decisiones. Sí lo es el llegar a acuerdos por consenso, por aceptación y convencimiento (desde el mínimo al máximo posible) de todas, pues, para ello, las posturas, las opiniones, ya sea de una integrante que asiste mucho o poco, trabaja más o menos, o es más veterana o más reciente, deben estar siempre razonadas y argumentadas. Nos parece que este es mejor modo de garantizar en lo posible la horizontalidad.
– también podemos delegar en una o más mujeres para tomar determinadas decisiones. Por ejemplo cuando se asiste a una reunión de más grupos o a una convocatoria externa, la representante de MdN-Madrid puede decidir, si así se ha acordado antes, nuestra línea de actuación sobre un tema. Caso de no haberse debatido previamente en el grupo el asunto del que se habla en la reunión general o convocatoria, la representante deberá llevar la propuesta que se hace al grupo, para que éste decida.
– puede haber decisiones en que parte del grupo no se sienta implicada pero no las vete ni quiera trabajar para ellas, mientras que el resto sí puede decidir y actuar.
También nos hemos planteado algunos problemas que suelen surgir a la hora de tomar decisiones:
– ¿se puede votar o posicionarse en una toma de decisiones, por correo electrónico? Esta alternativa valdría para mujeres que asisten con regularidad a las reuniones y están implicadas en el trabajo del grupo, y que en una determinada ocasión no pueden acudir a una toma de decisiones. Pero no serviría para aquellas otras que se implican sólo desde Internet (salvo para decisiones de menor importancia o para dar opiniones, a lo que por supuesto siempre tenemos derecho todas). Creemos lo anterior porque, como ya explicamos al hablar del uso de Internet, la comunicación personal permite observar mejor, con todos los matices, las consideraciones y argumentos de las otras mujeres. Asistir a una reunión te da un conocimiento del asunto a decidir que nunca será igual si te lo cuentan o lo lees por escrito.
Otro problema es cuando la asistencia a una reunión (en la que ya se anunciado que se va a decidir sobre un tema) es minoritaria, o cuando durante una temporada sólo unos pocas mujeres van a las reuniones. En esos casos, si se toma una decisión por las asistentes, ¿implica al resto del grupo? ¿las ausentes tienen que aceptar dicha decisión? Y si de antemano hemos acordado que en esas ocasiones las asistentes a la reunión, sea cual sea su número, pueden decidir ¿qué pasa si pese a ello el resto no hace caso a la decisión?
Y ¿cómo evitar que la toma de acuerdos se ralentice o se bloquee, porque al ser muy irregular la asistencia, los asuntos se replantean una y otra vez en cada nuevo encuentro? Todas tenemos muy claro que ir a las reuniones no es obligatorio, pero conviene que nos preguntemos ¿no ocurre que nos desconectamos de lo que pasa en el grupo si acudimos muy esporádicamente o faltamos una temporada larga? ¿Nos leemos las actas de las reuniones a las que no vamos? ¿Somos lo suficientemente responsables, cuando faltamos mucho a las reuniones, para asumir si estamos o no en condiciones de decidir sobre un tema?
Decisión por consenso.
Al ser una forma muy importante de decidir, vamos a dedicarle algo más de espacio.
En MdN-Madrid se deciden por consenso los siguientes temas o cuestiones:
a) las que afectan a la identidad del grupo.
b) las que afectan a las relaciones entre las miembras.
c) la diversidad de criterios o conflicto ante un tema importante (esto lo valora el grupo), se resolverá también en asamblea.
d) una persona o parte del grupo pueden pedir que determinados temas vayan a asamblea y no se decidan sólo por votación o en reunión con asistencia minoritaria.
Antes del proceso de consenso, es necesario:
a) tener información previa sobre el tema a decidir.
b) dar el tiempo suficiente para el debate.
c) el grupo debe desear el consenso, este no puede ser forzado.
d) todas las posturas deben considerarse igual de legítimas y respetables.
El consenso ideal sobre un tema en controversia sería aquella decisión con la que todas estuviéramos de acuerdo y a gusto. No siempre se logra. Si no se llega a un consenso ideal, es importante que al menos deje mínimamente satisfechas a todas, y no insatisfechas a la mayoría (y si es posible a nadie), pues esto último sería un mal consenso.
El consenso por tanto no debe ser sentido como una renuncia, ni funciona si hay mujeres que se sienten incomprendidas o perdedoras. No supone ceder por cansancio, por amistad, por debilidad, por desinformación, por premura de tiempo…
Ahora bien, en caso de conflicto o controversia es muy normal que todas debamos ceder en algo para lograr un consenso. El quid de la cuestión está en no ceder en principios básicos para nosotras, o en algo que después nos haga guardar resentimiento. Pero teniendo en cuenta esto, hay que aprender a ceder, pues quien no cede nunca ejerce una violencia encubierta.
A veces es difícil llegar a un consenso si el conflicto o controversia esconden, tras el asunto a decidir en sí, ya sea político, ideológico, práctico, otras cuestiones como la posición de cada integrante en el grupo, necesidad de reafirmar esa posición o enfrentar la que tiene otra mujer, desavenencias personales, rencores antiguos, prejuicios…
Desenmarañar todo esto es complicado, pues es terapia de grupo, y de nuevo nos referimos aquí a la importancia de saber separar lo personal de lo político.
Para lo que sí es importante el consenso es para dar peso a quienes tienen menos influencia, menos capacidad de convicción, o una personalidad menos fuerte. A la hora de decidir por consenso, todas las mujeres están en igualdad y todas deben dar su aprobación. Cualquiera puede vetar.
Si hay un veto, la oposición absoluta de una o más personas a que se tome una decisión determinada, o a aceptar una propuesta, el proceso debe recomenzar de nuevo. El veto es un acto importante, paraliza el trabajo y obliga a volver atrás posiblemente después de muchas horas de reunión, esfuerzo, e incluso disputas y disgustos. Nunca puede ser un veto gratuito. El grupo debe a priori acordar que los vetos sean razonados, pues podría haber vetos constantes que bloquearan por completo la actuación del colectivo (ha pasado por ejemplo cuando ha habido infiltrados en los grupos).
Vamos ahora a exponer brevemente un método de proceso de consenso que hemos ensayado (en parte) en MdN-Madrid.
Método de proceso de consenso.
Pasos previos.
1) Definir el asunto, problema o conflicto a decidir. No importa que no se llegue a la misma definición, de hecho, lo normal es que haya discrepancias incluso notables.
2) ¿Estamos todas de acuerdo en abordar este tema ahora?
3) ¿Tenemos todas información suficiente? ¿Estamos dando el tiempo necesario para el debate y proceso?
4) ¿Habrá moderadora o facilitadora? ¿Interna o externa al grupo? ¿Qué funciones y qué autoridad tendrá?
Proceso.
1) Exposición de los hechos y de la/s definición/es del problema.
2) Nuestros sentimientos ante el asunto/problema/conflicto. Nuestras necesidades.
Este punto sigue las pautas para la resolución de conflictos mediante un método de comunicación no violenta (CNV). No es necesario incluirlo siempre, puede haber asuntos que no lo requieran. Si se incluye, ha de valorarse hasta qué punto incidir en él. Los factores sentimientos / emociones / necesidades son importantes, pero no debemos limitarnos a ellos. El fin de este proceso es llegar a acuerdos políticos, de actuación, no hacer terapia de grupo, que de ser necesaria requeriría su momento y su exclusividad. Dediquémosle pues el tiempo y démosle la importancia pertinente, y no más.
3) Lo que pedimos: propuestas concretas. Es preferible que no sean muchas y sean lo más sencillas de entender posible.
4) Selección y síntesis de propuestas.
5) ¿Estamos de acuerdo con esa selección y síntesis? (Ojo: no se trata de decir si se aceptan o no las propuestas, sino si la selección y síntesis refleja lo que pedimos unas y otras)
6) Se elegirá por todas las asistentes una de las siguientes opciones por cada propuesta:
a) estoy de acuerdo.
b) no estoy totalmente de acuerdo, pero puedo aceptarla.
c) no me opongo, pero no me implico en esa decisión.
d) no estoy de acuerdo, me opongo por completo = VETO.
7) Enmiendas y objeciones (cuestiones prácticas, no se trata de recomenzar la discusión).
8) Cómo se lleva a cabo la decisión, quién/es la realizan, plazos.
9) Evaluación posterior de resultados.
Y la pregunta final es: ¿qué hacemos cuando este proceso no da resultado y el consenso no es posible? ¿Recomenzar de nuevo? ¿Dejarlo para más adelante?
PARTE II
Problemas y dificultades que podemos encontrar para conseguir la horizontalidad en nuestro grupo.
Ya hemos ido viendo algunas dificultades para la horizontalidad. Vamos a resumirlas ahora, y añadir otras. Las propuestas de mejora y solución de problemas las trataremos en la parte IV.
1) Asimetrías entre las integrantes del grupo.
Las ya mencionadas: entre nosotras hay diferentes grados de implicación y ritmo de trabajo, de asistencia a reuniones, somos diversas en edad, procedencia ideológica, en conocimientos e información sobre los temas tratados, en aptitudes…
El reto estaría pues en conseguir la máxima horizontalidad posible con esta diversidad, que a veces enriquece al grupo y a veces dificulta su funcionamiento. Esas diferencias no dejarán de existir, puesto que por fortuna no se exigen currículos para entrar en el activismo, y cada una aporta lo que tiene, quiere y puede.
2) Lentitud, falta de eficacia, de operatividad.
Son los problemas con los que se suele caricaturizar a menudo a los grupos activistas: grupúsculos con personas que discuten interminablemente, sin llegar a ningún acuerdo, enfrentándose entre sí… Como toda caricatura, tiene parte de verdad y otra de exageración (y a veces de mala intención).
En nuestro debate hemos reflexionado sobre que, aunque la horizontalidad es muy positiva y deseable, y el grupo trabaje por ella, puede dar lugar también a:
– que se avance muy despacio.
– que sea muy difícil ponerse de acuerdo.
– que parezca que nos ponemos de acuerdo pero no es así, porque las decisiones no quedan claras, no nos enteramos bien, se toman acuerdos y luego se olvidan, o incluso no se hace caso de una decisión, se actúa en contra o se replantea el mismo asunto ya decidido una y otra vez.
3) Urgencia.
Curiosamente, a veces el problema es el contrario: la premura ante una cuestión lleva a tomar decisiones precipitadas o no consensuadas y debatidas bien.
4) Otros problemas varios que se nombraron en nuestro debate fueron:
– querer respetar las opiniones y propuestas de todas. Esto puede ser negativo pues dificulta la operatividad.
– a veces es también aquí lo contrario: no se da la misma autoridad a todas, no se escucha por igual ni se consideran igual de válidas las opiniones de todas; hay quien hace aportaciones sin recibir respuesta, o sin que se haga uso de esas aportaciones.
– en ocasiones nos escaqueamos del trabajo o hacemos tarde y mal lo que nos toca realizar.
– somos diversas pero también dispersas.
– si no nos implicamos en el grupo tanto como otras, debemos ser capaces de otorgar al resto nuestra confianza, para que ellas decidan.
Concluimos que la horizontalidad es un objetivo de llegada, tal vez un ideal por el que hay que esforzarse, a veces estamos más cerca y otras más lejos. Los grupos activistas aparecen y desaparecen fácilmente. Si un grupo permanece, suele deberse a que hay un núcleo de personas permanentes en él, que, digamos, garantizan la continuidad, y otras que van o vienen, o que trabajan según sus posibilidades, a veces más y a veces menos.
Visto todo esto, lo asombroso es que estos grupos funcionen. Y funcionan.
PARTE III
Liderazgos. ¿En qué consisten los liderazgos? ¿Qué tipos de liderazgos hay? ¿Son siempre negativos? ¿Son inevitables?
Usaremos las dos formas la líder/ la lideresa porque todavía el feminismo no se ha decantado claramente hacia uno de estos dos términos.
El diccionario define líder como la persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefa u orientadora. Aunque no es lo mismo jefa que orientadora, pues la primera implica poder y jerarquía, y la segunda no, lo cierto es que en ambos casos el grupo queda supeditado a esa figura.
Todas conocemos, en la historia y en la actualidad, figuras de líderes. Son personas que representan un grupo, movimiento, partido, colectivo humano, etc., que destacan en él.
Se suele asociar el liderazgo con el poder, líder como el jefe, el que manda y dirige; se asimila a personalidades autoritarias o brillantes, elocuentes, con carisma.
Existe, en efecto, este tipo de liderazgos, y puede tener elementos negativos o por lo menos no horizontales si el/la líder es alguien que usa el grupo para:
– sus intereses personales, su propia ambición, gloria o lucro.
– si manipula, hace todo lo posible para que sus propuestas o ideas triunfen sobre las demás.
– si decide por su cuenta de manera habitual sin consultar al resto de integrantes.
– si considera el grupo como suyo (sentimiento de propiedad).
– si cree que está siempre en posesión de la verdad, y tiene un convencimiento tan absoluto en sus propias creencias que realmente son lo mejor para el grupo, la sociedad, el mundo… Este tipo de líderes son los que pueden llegar en el menor de los casos a la intransigencia, y en el más extremo, al fanatismo.
– a veces es más difícil combatir un liderazgo encubierto o solapado que uno manifiesto.
Pero ¿hay liderazgos positivos? Los hay, hemos visto en nuestro debate. Hay mujeres con más capacidad que otras para entregarse al activismo, o que tiran para adelante en situaciones difíciles, o capaces de afrontar incluso riesgos y peligros personales; están los liderazgos intelectuales, que suponen la creación de ideas nuevas.
En Mujeres de Negro, como en cualquier otro movimiento social o grupo humano, pueden existir y/o existen los dos tipos de lideresas.
Otros puntos que nos parecieron importantes respecto a este tema son los siguientes:
–¿Hay liderazgos porque el resto del grupo, por comodidad por ejemplo, se deja dominar?
– Y sin embargo también: ¿tiene derecho quien manipula o ejerce el poder a justificarse con esa razón, que las demás le permiten mandar? Todas conocemos líderes de mayor o menor talla que buscan gente débil para ejercer poder sobre esas personas.
– Hay situaciones en que, cuando una persona destaca, controla más la información o el trabajo del grupo porque le dedica más tiempo, suscita reticencias, sospechas, envidias. Es fácil acusar de abuso de poder (por supuesto, si el abuso existe, hay que hacerlo), pero ¿no criticamos a veces sin estar dispuestas a asumir la responsabilidad que conllevaría el trabajo de un grupo en que hubiera horizontalidad total?
– Estar en contra de los liderazgos no tiene nada que ver con que el grupo sepa reconocer el trabajo, la dedicación, la experiencia, los conocimientos y la valía de determinadas mujeres. De algunas y desde luego de todas.
La pregunta final que nos hemos hecho es:
¿Queremos construir en MdN liderazgos de mujeres, que no sean de poder, patriarcales? ¿Cómo serían? ¿Estamos dispuestas a asumir la carga de trabajo, dedicación… que supone?
PARTE IV
Prepuestas de mejora y solución de problemas para lograr una mayor horizontalidad en nuestro grupo.
Igual que en el capítulo anterior, ya hemos ido viendo posibles soluciones a dificultades y problemas. Trataremos ahora de recapitular y añadir algunas propuestas que nos parecen básicas, al menos para nuestro grupo, y sabiendo que esta relación no es exhaustiva.
– El método de toma de decisiones y el reparto de tareas deben estar claros y consensuados.
– Conviene tener por escrito los acuerdos y que todas los archivemos. En general conviene que todas, en la medida de nuestras posibilidades, archivemos los documentos (existen muchas formas de hacerlo, incluso si se tiene diferente acceso a Internet, y podemos intercambiar métodos y consejos).
– Es importante hacer evaluaciones periódicas de nuestro trabajo grupal.
– Es importante definir las formas de representación y delegación que tiene el grupo para declaraciones públicas, participación en convocatorias, foros, redes, coordinadoras, etc., y a la hora de firmar adhesiones.
– Nuestras relaciones deben estar basadas en el respeto, el buen trato, la tolerancia, la escucha, el diálogo, la comprensión… partiendo de que no somos perfectas y habrá errores y conflictos. Es bueno no dramatizar en exceso cuando estos se dan.
– Hay que armonizar el respeto con la asertividad.
– Transparencia y confianza mutua son básicas.
– Todas las opiniones de las integrantes son igualmente valiosas y respetables. También es legítimo no opinar y no posicionarse. Nadie está obligada a saber de todo y a tener las cosas claras sobre todos los temas.
– La corresponsabilidad en el trabajoes básica para la horizontalidad. No quiere decir que todas tengamos que hacer lo mismo, ni tener el mismo ritmo de trabajo, participación… Cada una debe dar lo que quiere y puede, pero es importante dejar claro cuál es el grado de compromiso y disponibilidad de cada una de nosotras. Ser corresponsable supone desde luego asumir una implicación y un esfuerzo, tratar de hacer las cosas lo mejor posible, escaquearse lo menos posible, todo dentro de nuestras capacidades. No se trata de competir entre nosotras. Si yo dedico 2 horas y otra mujer 10, puede ser igual de válido, mientras quede claro, se haga con interés y se esté dispuesta a trabajar, sobre todo cuando es más necesario.
– La horizontalidad, es, en resumen, un juego de equilibrios, (frente al juego de poder de las estructuras verticales) de todos los factores de los que hemos ido hablando. Se necesita honestidad, voluntad y esfuerzo para jugarlo, y supone un proceso de aprendizaje.
PARTE V
¿Es la horizontalidad una seña identitaria fundamental en nuestro grupo y en la Red de Mujeres de Negro contra la guerra?
Mujeres de Negro es una gran Red Internacional de Mujeres contra la guerra, creada fuera de todos los espacios oficiales. No existe un centro o dirección de la misma, y tampoco tiene una estructura formal única. Aunque existen personalidades carismáticas, nadie ocupa un cargo o lugar de privilegio. Su organización es horizontal.
Sofía Segura Herrera. Presentación del DVD “Relaciones entre mujeres como política alternativa para la paz”, sobre el XIV Encuentro de la Red Internacional de Mujeres de Negro contra la guerra, celebrado en Valencia en 2007.
Para abordar este último apartado hemos respondido antes a las preguntas:
1) ¿Por qué queremos trabajar en grupo?
Nuestras respuestas fueron:
– es más enriquecedor para nosotras.
– compartimos sentimientos, ideas e intereses comunes.
– porque la unión hace la fuerza.
– el grupo puede aportarnos más de lo que nosotras le damos.
– aprendemos juntas y unas de otras.
– da mejores resultados que trabajar de manera individual; permite confrontar lo que hacemos; son necesarias otras visiones y opiniones que contrasten las nuestras.
2) ¿Por qué estamos en este grupo concreto, Mujeres de Negro contra la guerra?
– para aprender.
– nos gusta, nos identificamos con sus señas de identidad. Feminismo + Pacifismo + Antimilitarismo + Noviolencia.
– es un lugar de encuentro y de aprendizaje para lograr un tipo de relaciones diferentes a las que se dan en otros espacios de nuestra sociedad. Aprender a construir estas nuevas relaciones nos se sirve para revertir ese aprendizaje al mundo exterior.
Nuestro activismo no sólo se dirige hacia objetivos externos sino también internos. Para cambiar la sociedad, para hacer política de otra forma, tenemos que empezar precisamente por construir formas distintas de organización, toma de decisiones, soluciones de problemas o conflictos.
Y una de esas formas que nos parece imprescindible en nuestro grupo es la estructura horizontal.
– Ya hemos visto que la horizontalidad no es falta de estructura, sino elaborar una estructura diferente, sin jerarquías ni poder, y transparente, lo más eficaz posible, y que se base en la corresponsabilidad en el trabajo por parte de todas.
– Hemos visto que la horizontalidad es un aprendizaje y un proceso, en una sociedad de estructuras básicamente jerárquicas y patriarcales.
– Nos hemos preguntado si las mujeres, por ser mujeres, somos menos violentas, incluso noviolentas, o si nos es más fácil la horizontalidad.
Creemos que las mujeres no estamos exentas de luchas por el poder, de violencia, de errores.
Echar siempre la culpa a la impronta del patriarcado es un recurso demasiado fácil y nos exime de nuestra propia responsabilidad.
Pensar que las mujeres vamos a funcionar de manera diferente sólo por serlo es caer en el biologicismo. Como cualquier otro grupo humano, necesitamos la autocrítica y la revisión continua de lo que hacemos, para corregir, mejorar, aprender y avanzar.
– Claro que muchas mujeres, por haber conocido la opresión, queremos trabajar por formas alternativas de relacionarnos, que son también una política para la paz.
– Por todo eso pretendemos que nuestro grupo sea horizontal, aunque a veces salga mejor y otras no tanto.
– La horizontalidad permite a todas desarrollar nuestras capacidades e ideas.
– Tiene que haber coherencia entre nuestro mensaje político, nuestras actitudes personales, nuestras relaciones y nuestra estructura grupal. Coherencia entre nuestros principios y nuestras acciones.
– No podemos hablar por todos los grupos de Mujeres de Negro contra la guerra, pero nos remitimos a las palabras que encabezan este capítulo.
– La paz, la Noviolencia, un mundo sin ejércitos, son metas. Pero no creemos que sean imposibles, ni utopías. Por eso trabajamos por ellas.
Diciembre 2010